Организационно-экономические аспекты управления персоналом в нефтегазовых


с. 1


УДК 338.2-0.57.17:334.764:622.276/279(574) На правах рукописи


Еркулова Гульмира Сериковна
Организационно-экономические аспекты управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(по отраслям и сферам деятельности)

Автореферат
диссертации на соискание

ученой степени кандидата экономических наук

Республика Казахстан

Алматы, 2009

Работа выполнена в Каспийском государственном университете технологии и инжиниринга им. Ш. Есенова
Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Яновская О. А.


Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Давильбекова Ж.Х.,


кандидат экономических наук,

доцент Кенжалина Ж.Ш.


Ведущая организация: Институт экономики

Министерства образования и науки

Республики Казахстан

Защита состоится « 29 » мая 2009г. в 16.30 часов на заседании диссертационного совета Д 20.01.07 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в Университете Международного Бизнеса по адресу: 050010, г. Алматы, пр. Абая, 8а, к. 208.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Университета Международного Бизнеса

Автореферат разослан «___» апреля 2009г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук,

профессор М. Х. Тусеева

Введение
Актуальность темы исследования. В современных условиях состояние национальной экономики характеризуется сложными процессами, среди которых стала выделяться необходимость сохранения трудового потенциала страны и организация эффективной системы управления персоналом производственных предприятий, находящихся в условиях кризисных ситуаций и резкого возрастания конкуренции.

Глобальный финансовый кризис, переросший в экономический, как утверждает Bank of England, уже лишил финансовую отрасль мира 2,8 трлн. долл. и вызвал только в США в ноябре 2008 г. сокращение рабочих мест в количестве 533 тыс. чел., а за шесть месяцев – 1,55 млн. чел. В результате, только в США уровень безработицы достиг 6,7%, что является наивысшим показателем за последние 15 лет. В этих условиях все страны мира, включая Казахстан, должны искать собственные меры управления трудовыми ресурсами в стране, способные не только сохранить ее трудовой потенциал, но и максимально повысить эффективность управления трудом и трудовыми процессами на производстве как способа роста государственной конкурентоспособности и противостояния глобальному кризису. В Казахстане данная проблема до конца не решена. Мероприятия Антикризисной программы Республики Казахстан на 2009-2010гг. тоже полного перечня способов ее решения в стране не содержат.

Поэтому проблема формирования инновационного механизма управления персоналом, способного не только сохранить уровень жизненного обеспечения трудовых ресурсов в Казахстане в период кризисных ситуаций, но и наличие трудовых мест в полном объеме, одновременно при этом обеспечив максимальное использование персонала для роста конкурентоспособности государства, является актуальной социально-экономической проблемой, решение которой требует ускоренного поиска.

Данное положение было отмечено в Послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева к народу Казахстана в 2008 г., указавшего, «что современный этап развития ставит ряд новых задач перед системой управления социальными проблемами народа», среди которых управление персоналом в производственной деятельности национальных предприятий является одной из приоритетных.

Актуальность данной проблемы можно также подтвердить и тем, что во всем мире идет поиск новых способов организации менеджмента персонала в процессе их трудовой деятельности. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей, так как прежняя система управления кадрами слабо приспособлена к условиям рыночной среды, а формирование нового механизма управления персоналом требует выявления определенных закономерностей, установления причинно-следственных связей и более четкого определения функций предпринимателей и государственной системы управления в данном вопросе.

Следовательно, возникает научная проблема уточнения способов взаимодействия государственных органов управления и предпринимательской среды в сфере улучшения использования трудового потенциала страны и его дальнейшего развития для повышения благосостояния народа, устойчивого роста экономики Казахстана и повышения государственной конкурентоспособности, которая проявляется в необходимости изыскания общих точек соприкосновения двух уровней управления трудом для решения общегосударственных задач в совокупности с предпринимательскими в области организации эффективной производственной деятельности.

В создавшейся ситуации важно определить приоритеты управления персоналом на уровне государства и предприятий, деятельность которых должна позволить гибко сочетать принципы рыночного ведения хозяйствования, решение проблем национального рынка труда и социального состояния населения в комплексе с методами роста эффективности использования трудовых ресурсов в производственной деятельности в условиях национальной экономики.

Поэтому поиск оптимальных решений в сфере организации эффективного управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан в условиях рыночной экономики является актуальной, что и определило выбор темы диссертационного исследования.



Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросы повышения эффективности управления персоналом в производственных процессах нашли свое отражение в основном в трудах зарубежных ученых таких как Ф.У.Тейлор, Г.Форд, Ф.Гилберт, Г.Эмерсон, А.Файоль, Э.Мэйо, Р.Лайкерс, Д.Мак-Грегор и др. Вопросы государственного вмешательства в управление трудом в определенной мере были рассмотрены в трудах А.Смита, Р.Рикардо, К.Маркса, А.Маршала, Дж.М.Гэлбрейта, Ф.Хайека и т.д. В специальной экономической российской литературе данные проблемы исследовались в трудах А.Бузгалина, А.Дадакова, И.Е.Заславского, П.М. Есманского, А.И. Пригожина, Г.И. Рузавина, Э.А. Смирнова, П.В.Шеметова и других ученых.

В Казахстане отдельные вопросы управления рынком труда и персоналом в производстве рассматривались в работах Т.А. Ашимбаева, Я.А.Аубакирова, А.К.Арыстанова, И.Ю.Бенке, С.Х.Берешева, К.Б.Бердалиева, С.К.Джумабаева, Е.Б.Жатканбаева, М.Г.Исаевой, М.Б.Кенжегузина, К.Е.Кубаева, Н.К.Мамырова, М.К.Мельдахановой, К.С.Мухтаровой, А.У. Мухаммедова, К.А.Сагадиева, Л.С.Тимошенко, У.К.Шеденова и др.

Однако до сих пор во всех известных научных исследованиях в Казахстане и за рубежом не до конца раскрыты вопросы воздействия национальных проблем на организацию управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях высококонкурентных рынков, а также малоисследованными остаются вопросы организации механизма управления персоналом, целенаправленно создающего устойчивое развитие. Это предопределило как актуальность темы диссертационного исследования, так и его связь с общетеоретическими проблемами и общегосударственными программами, что позволило обосновать цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию организационно-экономической системы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса республики, направленных на повышение их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– исследовать теоретико-методические основы построения эффективной организационно-экономической системы управления персоналом на предприятиях, функционирующих в рыночной среде;

– изучить опыт зарубежных стран по созданию и использованию организационно-экономических методов управления персоналом и разработать рекомендации по его внедрению в деятельность нефтегазовых компании Казахстана;

– проанализировать состояние и тенденции развития нефтегазовой отрасли и исследовать использование организационно-экономических методов управления персоналом на предприятиях Республики Казахстан;

– разработать методические рекомендации по совершенствованию системы организационно-экономических методов управления персоналом и улучшению работы кадровых служб на предприятиях нефтегазового комплекса;

– обосновать предложения по развитию способов регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан и рациональному использованию трудовых ресурсов в производственной деятельности национальных компаний.

Предметом исследования является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса Казахстана.

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса Республики Казахстан.

Теоретическую и методологическую базу исследования определили основные концептуальные положения и закономерности развития мотивации персонала к эффективному труду, содержащиеся в научных работах зарубежных и отечественных ученых, официальные правительственные документы и нормативные акты Республики Казахстан и накопленный опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана.

Информационной базой исследования послужили материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, отчетные и аналитические данные нефтегазовых компаний Казахстана и материалы средств массовой информации, опубликованные в открытой печати.

В процессе диссертационного исследования использовались методы экономической логики, причинно-следственных связей, критического анализа, сравнений и аналогий, экспертных оценок, эволюционно- структурного анализа, научного прогноза и другие методы познания экономических процессов и явлений.

Научная новизна исследования и полученных результатов заключается в разработке теоретических и практических рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса республики.

К наиболее существенным результатам, содержащим научную новизну, относятся следующие:

– обоснованы теоретические подходы к построению эффективной системы управления персоналом на предприятиях и предложена авторская трактовка понятия «организационно-экономическая система управления персоналом»;

– определены закономерности формирования и развития системы управления персоналом в компаниях нефтегазового комплекса республики;

– предложены и научно обоснованы методические и практические рекомендации по развитию системы организационно-экономических методов управления персоналом и улучшению работы кадровых служб в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан;

– рекомендован новый стиль управления персоналом, направленный на повышение эффективности управления персоналом;

– выявлены приоритеты и разработаны рекомендации по способам расширения государственного участия в улучшении организационно-экономической системы управления персоналом на отечественных предприятиях.

Основные положения, выносимые на защиту:

– систематизация теоретических подходов к созданию эффективной организационно-экономической системы управления персоналом, способной сформировать условия для роста конкурентоспособности отечественных предприятий, на основе использования мотивации к эффективному труду;

– комплекс мероприятий по улучшению системы управления персоналом на основе адаптации зарубежного опыта использования организационно-экономической системы управления персоналом в деятельность предприятии республики;

– методические рекомендации по улучшению деятельности кадровых служб на основе совершенствования процессов планирования и расширения их функций, направленных на совершенствование организационно-экономической системы управления персоналом в компаниях нефтегазового сектора Казахстана;

– модель управления персоналом, направленная на повышение эффективности использования человеческого потенциала;

– предложения по развитию государственного регулирования использования трудовых ресурсов Казахстана в деятельности нефтегазовых компаний и по расширению способов активизации государственного участия в системе формирования эффективной организационно-экономической системы управления персоналом.



Теоретическая ценность работы состоит в том, что ее основные выводы и результаты позволяют:

– систематизировать научные подходы к созданию эффективной организационно-экономической системы управления персоналом на основе использования теории мотивации;

– научно обосновать необходимость расширения государственных мер регулирования системы управления персоналом, участвующих в производственных процессах национальных компании;

– аргументировано доказать потребность в постоянном совершенствовании и развитии организационно-экономических инструментов управления персоналом в условиях обеспечения роста конкурентоспособности при функционировании предприятий на высококонкурентных рынках.



Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования выводов и рекомендации работы в качестве теоретической основы эффективного использования организационно-экономических методов управления персоналом в производственной деятельности предприятий Республики Казахстан.

Основные ее положения, выводы и результаты дают возможность:

– определить способы улучшения работы кадровых служб предприятий Казахстана;

– создать условия для совершенствования процессов стратегического планирования кадрового менеджмента;

– определить методы расширения системы контроля за использованием трудовых ресурсов страны в производственных процессах предприятий со стороны государственной системы управления.

Отдельные концептуальные положения и рекомендации диссертационной работы были внедрены в практику производственной деятельности ТОО «Мангистаумунайгаз-Z», а также используются в учебном процессе в Каспийском государственном университете имени Ш.Есенова при преподавании курсов «Управление персоналом», «Менеджмент», «Экономика рынка труда».



Апробация основных положений и результатов работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Аманжоловские чтения-2005» (г.Усть-Каменогорск, Восточно-Казахстанский государственный университет им. С. Аманжолова, 2005г.); «Наука и образование-ведущий фактор стратегии «Казахстан-2030» (г. Караганда, Карагандинский государственный технический университет, 2006г.); «Совершенствование финансового экономического механизма развития траспортно-коммуникационного комплекса» (г.Алматы, КазАТК им.М.Тынышпаева, 2008г.).

Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ общим объемом 5,5 п.л., в том числе 5 научных трудов - в изданиях, рекомендованных Комитетом по контролю в сфере образования и науки МОН РК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Основная часть
1. Теоретические основы формирования организационно-экономической системы управления персоналом в рыночной среде.

Одной из задач построения эффективной системы управления становится постоянный поиск путей его совершенствования как процесса, как способа достижения целей и как инструмента приспособления к окружающей среде. Cоставной частью управления организацией является управление персоналом. Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности функционирования организации. Эффективное функционирование организации предполагает справедливое отношение к работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям.

В диссертации изучены и обобщены взгляды ученых на истоки, подвигающие людей к эффективному труду. Во всех теоретических работах отмечается, что таким источником у людей является наличие определенной мотивации. Тем не менее, все ученые, проводящие исследование по данной проблеме, сходятся в одном, что общество- это сложный механизм, состоящий из множества организаций, каждая из которых обладает своими индивидуальными характеристиками и состоящая из большого числа работников со своими мотивами и спецификой восприятия окружающего мира, не считаться с которыми нельзя. Поэтому на работника влияет не только его мотивация к труду, но и та организационно-экономическая система, в рамках которой человеку приходится осуществлять свою трудовую деятельность. Следовательно, при организации системы управления персоналом необходимо учитывать не только теорию мотивации, но и наработанную управленческую практику, социально-экономическое и психологическое состояние внешней и внутренней среды трудового коллектива, условия труда и еще много других факторов, которые могут повлиять и влияют на человека в конкретном обществе и в конкретной организации. Это послужило в диссертации предпосылками исследования эволюции взглядов ученых на трудовой персонал как рабочую силу и как фактор производства, стало базовой основой разработки в исследовании положений, что все школы теории управления не противоречат друг другу, а взаимно дополняют и обогащают друг друга.

В исследовании систематизированы методы воздействия на персонал и представлено авторское определение организационно-экономической системы управления как создание четких организационных принципов и правил трудовой деятельности в организации, ее трудового распорядка и соподчиненности отдельных служб и работников в сочетании с конкретно-определенной системой экономического стимулирования сотрудников организации в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда. В работе акцентируется положение, что специфика создания такой системы в рыночной среде состоит в том, что если организация стремится к преодолению кризисных ситуаций с результатами лучше, чем у конкурентов, то и система поощрений работников у нее должна быть эффективней, чем у конкурентов.

В исследовании отмечается, что на современном этапе в управлении персоналом преобладает обоснование подхода, что эффективность труда, в первую очередь, зависит от заинтересованности работников получать значительную оплату труда как источника вознаграждения. Однако практика управления показывает, что это далеко не всегда так, поскольку люди чаще воспринимают оплату труда как понятие «справедливость», т.е. наличие четкой связи вознаграждения с результатами индивидуального труда, остро реагирует на наличие у них свободы при выполнении трудовых операций и возможность проявлять инициативу, на психологический климат трудовых взаимоотношений и те социальные способы заботы о них, которые проявляет руководство организации.

Это послужило обоснованием разработки в диссертации методических положений, определяющих принципы организации труда на предприятии, способы системного построения системы управления персоналом, направленные на учет конкретной рыночной ситуации и специфику управления определенной организацией, которые могут в совокупности создавать комплекс условий для построения в ней стратегического менеджмента с учетом того, что стратегическое управление персоналом – это прогнозное управление, направленное не только на будущие цели, но и на создание средств их достижения.

Концепция стратегического управления персоналом, исследованная в диссертации, позволила определить в ней три стадии процесса создания стратегического менеджмента:

– стратегическое планирование как вид прогнозного определения потребности в кадрах, подбор персонала по рабочим местам, определение перспективной системы стимулирования работников к эффективному труду;

– стратегическая организация (создание инструкций, заключение договоров, установление структуры управления и информационных связей в ней и т. д.);

– стратегическая система контроля и регулирования трудовых отношений, прогноз ожидаемых результатов труда (оценка эффективности труда, мониторинг и оценка качества исполнения).

Это позволило сформировать в диссертации положения и рекомендации по способам создания в организации систем непрерывного совершенствования (СНС) механизма управления персоналом (рисунок 1) и разработать модель формирования на предприятиях корпоративной культуры как базового элемента стратегического менеджмента, максимально адаптирующего его к постоянно изменяющимся условиям рыночной среды.

Определяется способность человека справляться с работой, задачами должности

Организационные

Личные


Выполнение работы

Мониторинг управления

Оценка результатов



Контролируется менеджментом

Оценка уровня мотивации



Коррекция стимулов

Создание условий для роста

Конкретные решения по индивидуальным работникам



Оценка уровня стимулов




Опрос работников

Примечание – разработано автором


Рисунок 1 – Модель построения системы непрерывного совершенствования механизма управления персоналом
Учитывая, что современные теории мотивации и практика управления персоналом доказывают, что далеко не всегда только материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее и инициативнее, нами разработан ряд положений по перспективам создания новых моделей управления персоналом, больше соответствующих высокой рыночной конкуренции и условиям глобального экономического кризиса. В числе этих моделей способы расширения функций существующих ныне кадровых служб, методы более эффективной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника в общий успех организации, развитие государственной системы управления по нормированию условий труда, создание системы коучинга на предприятиях.

Для обоснования данных положений и рекомендаций в диссертации проведен анализ опыта управления персоналом в зарубежных странах (США, Канада, Великобритания).



Проведенный в работе анализ закономерностей роста предпринимательских доходов при социальном и экономическом стимулировании со стороны государства позволил систематизировать в исследовании организационно-экономические способы построения механизма управления персоналом в крупных топливно-энергетических компаниях развитых стран мира, оценить степень государственного участия в регулировании трудовых процессов в этих компаниях, выявить способы государственной защиты своих трудовых ресурсов от влияния непредсказуемых условий рыночной среды на организацию трудовых взаимоотношений в конкретных производственных коллективах и послужил основанием для разработки в диссертации рекомендаций по методам использования передового зарубежного опыта в области современного управления персоналом в экономике Республики Казахстан. Это позволило сформировать в исследовании положение, что в современном мире процесс инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала государства (рисунок 2) является не только стратегическим менеджментом, но и приносит наибольший эффект в будущем, который в настоящее время рассчитать практически невозможно, но который безусловно является перспективным для роста конкурентоспособности и экономической независимости любой страны, существующей в условиях глобализации экономики.


Инвестиции в интеллектуальный капитал




Прямые инвестиции




Опосредованные(косвенные, накладные) инвестиции



Затраты на обучение




Инвестиции в материально – техническую базу




Затраты на научно – исследовательскую деятельность




Инвестиции в новые технологии обучения




Затраты на консультационные услуги




Инвестиции в социальные программы обучающих и обучающихся (жилье, медицина, культура, отдых и т.д.)




Затраты на создание стимулирования для повышения профессионализма




Инвестиции в переподготовку обучающих




Затраты на приобретение соответствующих информационных источников





Расходы на планирование

карьеры



Примечание – систематизировано автором на основе материалов научных источников

Рисунок 2 – Состав инвестиций в создание интеллектуального капитала


Данное положение послужило основанием для разработки в диссертации методических рекомендаций модельного уровня по способам расчета затрат на пополнение интеллектуального капитала и создание прогноза прироста рентабельности от инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала в отдельной организации и в государстве в целом.

Одновременно в работе проведена оценка наиболее развивающейся за рубежом системы управления персоналом на принципах коучинга, систематизирована специфика применения коучинга в практике зарубежных компаний и разработаны рекомендации по адаптации нового стиля менеджмента персонала коучинга в систему управления персоналом казахстанских компаний.



2. Анализ и оценка использования организационно-экономической системы управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан.

Нефтегазовая отрасль занимает приоритетное место в экономике Республики Казахстан. Ей отводится особая роль в стратегии развития Казахстана до 2030г. В последние годы нефтегазовый комплекс наполняет государственный бюджет почти на 30% и формирует около 40% промышленного производства страны.

Роль нефтегазовой отрасли растет, а ее вклад в экономику Республики Казахстан достиг в 2007 г. до 68,8%. Объем добычи нефти в Казахстане за последние 5 лет возросло на 32%, количество работающих в отрасли предприятий – в 1,42 раза, объем промышленного производства – в 4 раза, объем экспорта – в 4,2 раза, а уровень рентабельности –в 6,3 раза (таблица 1).
Таблица 1 – Динамика добычи нефти в Казахстане за 2002-2007гг.


№ п/п

Показатели



годы

2002

2003

2004

2005

2006

2007


1

Объем добычи, млн.тонн

42,07

45,38

50,67

50,87

54,34

55,55


2

Число предприятий и производств в отрасли, ед.

48

56

60

65

66

68


3

Объем промышленного производства млрд.тенге

922,7

1123,12

1689,9

2646

3214,7

3706


4

Объем экспорта, млрд.тенге

738,2

898,5

1351,9

2116,8

2571,7

2964


5

Объем инвестиции в основной капитал, млрд.тенге

5027,9

7012,3

11417,1

17395,2

23612

25038


6

Уровень рентабельности, %

37,4

46,0

7,2

102,2

140,5

234,5


Примечание – по данным Агентства РК по статистике

Следовательно, нефтяная отрасль страны развивается довольно динамично и достаточно устойчиво и у нее есть все предпосылки для такого же развития в ближайшее будущее.

Нефтегазовые компании страны через организацию своего производства обеспечивают не только развитие экономики Казахстана, но и реализацию социальных программ государства. Ведущими компаниями отрасли являются АО «НК «КазМунайГаз», «Аджип ККО» и ТОО «Тенгизшевройл», но и в других более, чем в 30-ти нефтегазовых предприятиях Казахстана исследование опыта управления персоналом является полезным, на наш взгляд, для всех остальных производственных предприятий других отраслей страны, формирующих ее экономический потенциал, национальную конкурентоспособность и государственную безопасность. Потому, что в нефтегазовых компаниях сконцентрировался комплексно-национальный и зарубежный опыт кадрового менеджмента, так как большинство данных компаний являются совместными с зарубежными партнерами предприятиями, а также потому, что в нефтегазовой отрасли Казахстана в 2007г. было занято 116,9 тыс. человек или 2,6% общего трудового потенциала страны и 15,97% общего количества работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на промышленных предприятиях республики.

Анализ системы управления персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана, проведенный в диссертации, показал, что система кадрового менеджмента в каждой компании своя и является индивидуальной. Однако наблюдаются общие для всей отрасли черты и характеристики, к которым можно отнести следующие:

– в нефтегазовых компаниях больше, чем на предприятиях других отраслей уделяется внимание развитию мотивации у персонала;

– в крупных компаниях уже созданы определенные элементы участия системы управления персоналом в его профессиональной подготовке и переподготовке, в решении отдельных социальных проблем для наиболее полезных производству сотрудников. Основанием для данного утверждения может служить анализ комплекса методов управления персоналом, существующего у отдельных нефтегазовых компаний Республики Казахстан (таблица 2).

Однако анализ существующей организационно-экономической системы управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан выявил и отрицательные моменты осуществления данного процесса. Исследования показали, что в компании «Аджип ККО», ведущей строительство нефтеперерабатывающего завода «Болашак» на месторождении «Батыс-Ескен» нарушаются конституционные права казахстанских рабочих: работа осуществляется по 60 часов вместо 40, не обеспечена безопасность и охрана труда, допущено в 2008 г. пять несчастных случаев, из которых два со смертельным исходом, по которым вина руководства компании доказана полностью.

Таблица 2 – Комплекс методов управления персоналом нефтегазовых компаний Республики Казахстан




№ п/п

Наименование компаний

Методы управления

Жесткость организационных мер

Зависимость основного оклада от результатов труда

Наличие надбавок к заработной плате

Наличие премий

Наличие бонусов

Наличие социальной помощи

в образовании

сохранении здоровья

в решении жилищно-коммунальных проблем

1

АО «Мангистауммунайгаз»

*

+

+

+

+



+



2

ТОО «СП Арман»

*





+









3

АО «КазахойлЭмба»

*

+



+





+



4

ТОО «Тенгизшевройл»

*

+

+

+

+

+

+

+

5

Аджип ККО

*















* наличие сильного влияния фактора как метода управления

+ наличие соответствующих мер управления

– отсутствие соответствующих мер управления


Примечание – авторские исследования

Не во всех нефтегазовых компаниях Казахстана проводится прогнозное планирование обеспечения кадрами в будущем, не везде служба управления персоналом активно участвует в выработке управленческих решений, вовремя осуществляет формирование состава кадрового резерва.

В некоторых компаниях предпочтение отдается больше зарубежным специалистам, чем населению Казахстана. Есть в данных компаниях примеры нарушения трудового законодательства страны в области формирования социального партнерства и использования коллективных трудовых договоров.

Тем не менее, почти во всех нефтегазовых компаниях Республики Казахстан экономическая мотивация построена ступенчато и это можно отметить как положительный момент в их системе управления персоналом, поскольку первой ступенью определена базовая оплата труда, а последующими – надбавки за профессионализм, опыт, качество и интенсивность труда в виде премий, бонусов и разовых выплат. Для этого практически во всех компаниях создана система нормативов трудоемкости и минимального режима труда, создающая свою структуру мотивации персонала к эффективному труду (таблица 3).

Особое место в управлении персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана отводится выбору рациональной организационной системы управления в виде структуры соподчиненности и состава производственных служб, а также выбору способов формирования корпоративной культуры. Однако повсеместно в Казахстане появилась закономерность, что результаты труда работников никак не связаны с результатами деятельности компаний и что практически работники отстранены от принятия управленческих решений, слабо информированы о финансовых итогах функционирования своих предприятий.

Таблица 3 – Структура мотивации в виде доходов и динамика показателей по труду отдельных нефтегазовых компаний РК




Показатели



Тексако Норc Бузачи ИНК

АО «Анако»

Аджип ККО

годы

годы

годы

2006

2007

2007 в % к 2006

2006

2007

2007 в % к 2006

2006

2007

2007 в % к 2006

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Основная заработная плата, в % к итогу

Надбавки за выслугу лет, профессионализм, в % к итогу

Премии, в % к итогу

Оплата отпусков, в % к итогу

Материальная помощь, в % к итогу

Итого общая сумма экономических стимулов, в %


48,0


19,6

18,0
7,2


7,2

100

49,1

22,3


17,1
7,0
4,5

100

102,3

113,8


95,0
97,2
62,5


62,4

12,0


18,6
7,0

100

62,5

12,0


18,2
7,3

100

100,2

100


97,8
104,3


78,1

15,1



6,8

100

78,3

15,5



6,2

100

100,2

102,6



91,2



Число принятых на работу, чел.

Число уволенных по всем причинам, чел.

Число уволенных по собственному желанию, чел.

Коэффициент прибытия

Коэффициент текучести

Выработка (производительность), тонн:

– за 1 час

– за 1 день

– в среднем на 1 работника, млн. т.

16
15

5
0,02
0,08

802


4849
1298

12
9

4
0,01
0,06

814


4931
1319

75,0
60,0

80,0
68,2
75,0

101,5


101,7
101,6

9
7


6
0,06
0,07

798


4415
1308

8
8


7
0,04
0,08

802


4428
1311

88,9
114,3

116,7
67,0
112,9

100,5


100,3
100,2

21
23

20
0,1
0,1

769


4218
1264

22
24

21
0,12
0,14

770


4269
1265

104,8
104,3

105
120
140

100,1


101,2
100,1

Примечание – авторские расчеты по оперативным данным компаний

В нефтегазовых компаниях Казахстана все больше усиливается авторитарность управления и не всегда ясно, за что может быть повышена заработная плата или выплачена премия. Это позволило разработать в исследовании авторский SWOT-анализ деятельности служб управления персоналом в нефтяных компаниях Республики Казахстан (таблица 4).


Таблица 4 – SWOT-анализ систем функционирования кадровых служб нефтегазовых компании Казахстана


Слабые стороны

Сильные стороны

- плохая организация кадрового планирования;

- недостаточное участие кадровых служб в мотивации персонала;

- недостаточное участие кадровых служб в подготовке кадров, их обучение и создании трудового потенциала;

- небольшой спектр функций;

- слабое участие в управлении предприятием;

- отсутствие связи планов развития персонала с общими планами развития компаний;

- отсутствие плана адаптации к возможным рыночным изменениям;

- слабая связь с учебными заведениями, готовящих нужных специалистов.




- наличие определенных социальных программ, привлекательных для персонала;

- лучшая, чем в других отраслях, экономическая мотивация;

- наличие определенных методов отбора и аттестации кадров;

- четкая организация работ в рамках задач компаний;

-наличие элементов организационной культуры;

- наличие обучающих программ у некоторых нефтегазовых корпораций;

-постепенное установление крупными компаниями обратной связи с учебными заведениями.


Угрозы

Возможности

- возможности замены кадров более молодыми специалистами;

- тенденции к увеличению потенциала экспорта иностранных специалистов;

- рост перспектив потери собственного национального трудового потенциала;

- уменьшение влияния на эффективность использования трудовых ресурсов;

- рост отсутствия возможностей влиять на эффективность использования ресурсного потенциала в будущем;

- отсутствие связи работников с развитием производственного капитала в виду их отчуждения от собственности;

- отсутствие участия работников в управлении производственной деятельностью компании;

- не до конца рационально сформированные организационные структуры управления (ОСУ).



- развитие мотивации у молодёжи к овладению профессиями нефтегазового комплекса;

- расширение функций кадровых служб в направлении развития прав и обязанностей, полномочий и власти;

- создание условий для участия в принятии оптимальных управленческих решений на плановой основе;

- формирование план - заказов на подготовку молодых специалистов;

- создание системы ранжирования оценки качества использования труда и использования в экономической и социальной мотивации;

- развитие влияния на подготовку специалистов в стране и создание этим национальной безопасности государства;

- установление более развитой системы социальных стимулов к труду, влияющих на развитие приверженности работников к собственным предприятиям;

- совершенствование ОСУ компаний.





Примечание – составлено автором.

Из данного SWOT-анализа (таблица 4) видно, что основные угрозы в системе управления персоналом на нефтегазовых компаниях Казахстана находятся в области необходимости расширения власти и полномочий кадровых служб, а способы их преодоления – в улучшении кадрового планирования, в совершенствовании методов оценки индивидуальных результатов труда и своевременной подготовке кадрового резерва для осуществления производственной деятельности.

3. Совершенствование организационно-экономической системы управления персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана.

Формирование трудовых ресурсов для производственной деятельности – сложная и ответственная функция системы управления персоналом. Без организации предварительно подготовленного плана работы персонала, ее практически невозможно выполнять качественно. Поэтому в исследовании сформированы рекомендации по организации этапов данного процесса и по способам построения системы кадрового планирования в производственной деятельности отдельных предприятий. Для этого в исследовании предлагается модель расчета потребностей в персонале, которая имеет следующий вид:



; (1)

где: Чp - численность рабочих;

Тн - время, необходимое для выполнения производственной программы;

Тпл - полезный фонд времени одного рабочего;

Kч/м – коэффициент перерасчета явочной численности в списочную.

В рамках товарного ассортимента эта модель может корректироваться по времени проведения производственного процесса следующим образом:


Тн = NiTi + THНПi/Кв, (2)
где: Ni – количество видов изделий в общей ассортиментной программе

или их доля в ней (доля трудоемкости каждого процесса), %;

i – количество ассортиментных позиций в общей производственной

программе (i = 1, 2, … , n);

Ti – время выполнения определенного трудового процесса (части

процесса по изготовлению i-ой номенклатурной позиции);

THНПi – время, необходимое для изменения величины незавершенного

производства в соответствии с производственным циклом

изделия i-ой позиции;

Кв – коэффициент выполнения норм труда, уровень

производительности труда, уровень полезного использования

времени.


Как разновидность данной модели для планирования числа персонала в зависимости от прогнозируемого объема продаж можно использовать формулу Розенкранца, суть которой состоит в следующем:
ч = Мi Тi / Т . Кнрв, (3)
где: ч – численность персонала определенной профессии или

специальности;

Мi – среднее количество определенных действий i-го организационного вида за установленный промежуток времени;

Тi – рабочее время (трудоемкость) выполнения операции М в рамках

i-го вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудового договора

(индивидуального контракта) за тот промежуток времени, что

был взят за основу расчета;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени,

определяемый по формуле:

Кнрв = Кдр . Ко . Кп, (4)
где: Кдр – коэффициент затрат времени на дополнительные работы, заранее

неучтенные во время и возникшие неожиданно. Как правило,

на практике у нефтегазовых компаний он составляет:

2 < Кдр < 1,4

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых

сотрудников в течение рабочего дня. Опыт нефтегазовых

компаний показывает, что он практически всегда составляет

1, 12;


Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
В диссертации представлены примеры использования данных моделей на исходной информации АО «Анако», «Тексако Норс Бучачи ИНК» и «Аджип ККО».

В исследовании отмечается, что методы и уровень мотивации персонала к эффективному труду необходимо также планировать заранее. Для этого нами предлагается разделение работников на группы (дифференциация), аттестация рабочих мест, оценка содержания работы каждого рабочего места, определение нормативов труда, способы оценки результатов труда и установление параметрической зависимости результатов труда с системой экономического стимулирования работников по каждой группе.

Разработанные таким образом показатели в исследовании предлагаются использовать для определения рейтинга общих условий труда и создания карты аттестации рабочих мест. Это трудоемкая работа, но она носит разовый характер и позволяет в дальнейшем весьма достоверно организовать деятельность по аттестации результатов труда каждого участника трудового процесса и строить по ней систему премиальных и доплат к основной заработной плате, воспринимаемых персоналом как справедливое стимулирование. В диссертации разработаны рекомендации по организации процесса подготовки карт аттестации рабочих мест по составу показателей, которые должны входить как минимальные в подобную карту, и также обосновано отличие и эффективность применения данной карты в оценке результатов труда работников по сравнению с методом тестирования, нашедшего широкое применение в настоящее время в кадровом менеджменте нефтегазовых компаний Казахстана.

Анализ современных функций кадрового менеджмента в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан (рисунок 3) позволил создать в исследовании авторский вариант рекомендаций по расширению их функций.





Тестирование при приеме на работу

Показ наличия возможности для роста карьере

Соблюдение трудового законодательства

Наличие работы по технике безопасности

Заключение трудовых договоров

Примечание – авторские исследования

Рисунок 3 – Наличие операций, выполняемых кадровыми службами в нефтегазовых компаниях


Данные рекомендации обоснованы тем, что производство в условиях рынка требует от кадровых служб более активного участия в деятельности своих предприятий, гибкости и адаптивности к способам решения производственных проблем. Поэтому в диссертации предлагаются методы расширения участия кадровых служб в разработке мотивационной, аттестационной и контрольной системы управления персоналом, сформирована схема организации увязки кадровых планов с другими планами предприятий на прогнозной основе, проведена систематизация принципов расширения функций кадровых служб и представлен пример перспектив подобного расширения на материалах АО «НК КазМунайГаз».

Оценка опыта управления персоналом в зарубежных нефтегазовых компаниях позволила разработать рекомендации по способам расширения государственного участия в контроле за соблюдением трудового законодательства в нефтегазовых компаниях и в предпринимательских структурах других отраслей экономики Республики Казахстан, а также стала основанием для формирования предложений по методам преодоления трудовых конфликтов и способам их разрешения в производственной деятельности предприятий.

Для поиска способов преодоления конфликтов в трудовом коллективе в исследовании представлена рекомендуемая анкета обследования состояния трудовых отношений на предприятии, которая была апробирована автором на примере компании «Аджип ККО». Это позволило сформировать предложения по способам развития атрибутивного лидерства и коучинга на нефтегазовых компаниях Казахстана и стало обоснованием авторских рекомендаций по методам внедрения коучинга в систему обучения специалистов для всех отраслей экономики нашей страны на основе экспертной оценки каждого слушателя, основанной по специальной шкале, пример которой разработан в исследовании. Зарубежный опыт управления персоналом доказывает, что коучинг как стиль менеджмента наиболее перспективен для производства (рисунок 4).

Менеджмент по коучингу


Качество информации

и количество ее ввода (осознание)

Личный выбор

и контроль (ответственность)




Инфор-мация ввода


Отклик

Интерес

Уникаль-ность

Само-уважение

Вла-

дение


Эффек-тивная деятель-ность

Быстрые действия

Удо-вольствие

Потенциал

Доверие

Само-мотивация

Примечание – составлено автором на основе зарубежных источников


Рисунок 4 – Диаграмма достоинств управления персоналом по коучингу.

Полезность коучинга определяется его концепцией: простота, осознание и развитие ответственности. Поэтому внедрение коучинга в управленческую деятельность предприятий Казахстана, на наш взгляд, позволит уйти от приоритета административного стиля управления, столь популярного в Республике Казахстан, в сторону развития превалирования демократического стиля управления и усиления социально-психологических методов в организации управления персоналом национальных компании республики.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование вопросов теории и практики управления в нефтегазовых компаниях Казахстана и зарубежных стран позволяет сделать следующие выводы и предложения.

1. Построение эффективной системы управления персоналом во многом зависит от того, как она учитывает при создании организационно-экономических мер воздействия на управляемый субъект принципы и закономерности теории мотивации, означающей наличие у человека определенных побуждений к любому виду деятельности и к достижению целей при помощи наиболее доступных и наилучших для него средств. Поэтому назначение организационно-экономической системы управления персоналом предприятии состоит в том, чтобы активизировать деятельность людей к созданию общественных благ и ценностей путем максимизации трудовых усилий.

2. Реализация рыночных целей, особенно в условиях глобального экономического кризиса, требует значительного роста конкурентоспособности субъектов рыночной среды, которую способен создать только трудовой ресурс, задействованный в производственных процессах, так как от него зависит эффективность использования всех других видов производственных ресурсов. Это усиливает необходимость формирования воздействия на людей, занятых в процессе труда, методов управления персоналом с учетом требований закономерностей теории мотивации, заключающихся в том, что административные (организационные) методы стимулирования труда не должны превалировать над другими методами управления. С этих позиций изучение зарубежного опыта управления персоналом в крупных нефтегазовых компаниях развитых рыночных стран позволяет выделить наличие у них приоритета экономических методов управления как более эффективных, широкое применение которых построено в виде системы доплат к основной заработной плате и функционирующих как стимулы, обеспечивающие мотивацию к росту производительности и качества труда, одновременно органично соединенных для этого с социальными методами управления, имеющими косвенную экономическую природу. Государственная система управления развитых рыночных стран активно помогает своим предпринимателям в этом процессе, выстраивая определенные организационно-экономические стимулы. К подобным стимулам можно отнести наличие в зарубежных странах налоговых льгот, если предприятия оказывают социальную поддержку своим работникам; создание возможностей у компаний вознаграждение персонала собственными акциями, привлекая его таким образом к управлению.

3. Одним из направлений совершенствования организационно-экономической системы управления персоналом на предприятиях Казахстана является улучшение кадрового планирования и мониторинга степени удовлетворенности персонала функционирующей на предприятиях системой стимулирования кадров к эффективному, производительному и качественному труду. В работе предложены методические рекомендации на модельном уровне по способам проведения расчетов потребности в персонале, по этапам организации процесса кадрового планирования, по методам сбора необходимой информации в виде карт аттестации рабочих мест и организации опросов работников для выявления степени их удовлетворенности результатами своего труда.

4. Разработана система критериев оценки результатов труда служащих, предложения по способам увязки кадрового плана с другими основными планами организации и по методам расширения функций кадровых служб для их более активного участия в построении эффективной системы мотивации персонала в деятельности предприятий Республики Казахстан.

5. Эффективность использования комплекса мер организационно-экономической системы управления персоналом во многом зависит от того, в каком правовом и общественном поле государства функционируют производственные предприятия. Это стало основанием для проведения анализа условий регулирования трудовых отношений, существующих в процессе производства казахстанских предприятий со стороны государства, оценки уровня вмешательства государственной системы управления в управленческие процессы производственных коллективов и отдельных работников.

6. Разработаны практические рекомендации по улучшению способов формирования и использования коллективных трудовых договоров в производственной деятельности предприятий Казахстана, по совершенствованию системы социального партнерства в стране, по методам преодоления конфликтов в трудовых коллективах и по развитию контрольных функций со стороны управленческих органов государства за состоянием использования трудовых ресурсов в производственных процессах национальных компаний.

7. Сформированы методические предложения по расширению системы экономического стимулирования работников при помощи корпоративных акций и использованию организационных методов управления персоналом с помощью развития аутплейсмента как формы консультационных услуг по поиску новых рабочих мест, формирования атрибутивного лидерства и коучинга в системе подготовки новых специалистов в области менеджмента.


СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Особенности организационной структуры управления в нефтедобывающих предприятиях: Материалы Международной научно-практической конференции «Аманжоловские чтения-2005» г.Усть-Каменогорск, Восточно-Казахстанский государственный университет им.С.Аманжолова, часть 2, 2005г.- с.229-235.

2. Проблемы управления персоналом в крупных промышленных предприятиях: Материалы Международной научной конференции «Наука и образование-ведущий фактор стратегии «Казахстан-2030» г.Караганда, Карагандинский государственный технический университет, выпуск 2, 27-28 июня 2006г.- с.107-110.

3. Роль современных моделей лидерства в управлении персоналом: Материалы Международной научно-практической конференции «Совершенствование финансового экономического механизма развития траспортно-коммуникационного комплекса» г.Алматы, КазАТК им.М.Тынышпаева , том 1, 2008г.- с.218-221.

4. Совершенствование управления персоналом на нефтедобывающем предриятии // Вестник АктГУ, 2006г., №1(07) – с.79-83.

5. Приоритеты и инструменты улучшения системы управления персоналом в нефтегазовой промышленности РК// Поиск, 2008г №3(1)- с.39-44.

6. Опыт развития системы управления персоналом в нефтегазовых компаниях зарубежных стран// Поиск, 2008г.,№3(2) – с.46-51.

7. Развитие мотивации как метод совершенствования управления персоналом в нефтегазовых компаниях Казахстана// Высшая школа Казахстана, 2008г., №4 – с.290-294.

8. Управление персоналом как особая служба нефтегазовых компаний// Поиск, 2008г., №4- с.47-51.

9. Зарубежный опыт управления персоналом// Вестник UIB, 2008г., №4- с.121-123.

Түйіндеме
Ерқұлова Гүлмира Серікқызы
Қазақстан Республикасы мұнай-газ компанияларындағы қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық аспектілері
08.00.05 – Экономика және халық шаруашылығын басқару

(қызмет тараулары мен салалары бойынша)


Диссертациялық еңбек тақырыбының өзектілігі мұнай-газ саласының Қазақстан экономикасында жетекші сала болып табылатындығында, ал көптегені шетелдік әріптестермен біріккен кәсіпорын болып табылатын мұнай-газ компаниялары қызметкерлер құрамын басқарудың елдің басқа салалары үшін пайдалы және экономикалық дағдарыс жағдайларынан шығу жолын іздеуге көмегін тигізуші айқын ілгерішіл тәжірибесін жинақтады.

Зерттеудің мәні болып Қазақстан мұнай-газ кешені кәсіпорындарындағы қызметкерлер құрамын басқару барысында туындайтын ұйымдық-экономикалық қатынастар жиынтығы табылады.

Зерттеу нысаны болып Қазақстан Республикасы мұнай-газ кешені кәсіпорындары табылады.

Зерттеу мақсаты республиканың мұнай-газ кешені кәсіпорындарының қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық жүйесін жетілдіру жөніндегі теориялық ережелер мен тәжірибелік нұсқаулардан тұрады.

Жұмыс әдіснамасы қызметкерлер құрамын басқару саласындағы диалектикалық таным әдісін, себепті-салдарлы байланыстар, үйлестік, салыстыру, топтастыру, көрсеткіштердің өсуін бағалау, мемлекет заңнамасының орындалу деңгейін талдау, автордың сараптық қолданбалы өңдеу деректері, жекелеген ұйымдық-экономикалық жағдайларды жүйелендіру және құрылымдық-функциялық бағалау түріндегі жалпы ғылыми экономикалық зерттеу әдістерін пайдаланудағы қолданыстағы ғылыми мұраға сынау талдауын жүргізуге негізделген.

Зерттеу мен алынған нәтижелердің ғылыми жаңалығы республиканың мұнай-газ кешені кәсіпорындарындағы қызметкерлер құрамын басқару жүйесін жетілдіру жөніндегі теориялық және тәжірибелік нұсқаулардың дайындалуымен қорытындыланады.

Ғылыми жаңалықты құрайтын ерекше маңызды нәтижелерге төмендегілер жатады:



  • кәсіпорындардағы қызметкерлер құрамын басқарудың тиімді жүйесін құрудың теориялық тәсілдері негізделген және «қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық жүйесі» ұғымының авторлық түсіндірмесі ұсынылды;

  • республиканың мұнай-газ кешені компанияларындағы қызметкерлер құрамын басқару жүйесін қалыптастыру және дамыту заңдылықтары белгіленді;

  • қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық жүйесін дамыту және кадрлық қызмет жұмысын жақсарту жөніндегі ғылыми негізделген әдістемелік пен тәжірибелік нұсқаулар ұсынылды;

  • қызметкерлер құрамын басқару тиімділігін арттыруға бағытталған қызметкерлер құрамын басқарудың жаңа үлгісі ұсынылды;

  • отандық кәсіпорындарда қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық –экономикалық жүйесін жетілдіруге мемлекеттік қатысуды кеңейту тәсілдері бойынша артықшылықтар анықталып, ұсыныстар дайындалды.

Қорғауға ұсынылған негізгі ойлар:

  • тиімді еңбек дәлелі ретінде пайдалану негізінде қызметкерлер құрамын басқарудың отандық кәсіпорындардың бәсекелестік қабілетін арттыру үшін жағдай қалыптастыруға қабілетті тиімді ұйымдық-экономикалық жүйесін құрудың теориялық тәсілдерін жүйелеу;

  • қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық жүйесін пайдаланудың шетелдік тәжірибесіне бейімделу негізінде республикалық кәсіпорын қызметіне қызметкерлер құрамын басқару жүйесін жетілдіру жөніндегі шаралар кешенін енгізу;

  • Қазақстанның мұнай-газ секторы кәсіпорындарында қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық жүйесін жетілдіруге бағытталған қызметтерді жоспарлау және кеңейту үдерістерін жетілдіру негізінде кадр қызметі жұмысын жақсарту жөніндегі әдістемелік ұсыныстар;

  • адам әлеуетін пайдалану тиімділігін көтеруге бағытталған қызметкерлер құрамын басқару үлгісі;

  • мұнай-газ компаниялары қызметінде Қазақстан еңбек ресурстарының пайдаланылуын мемлекеттік реттеуді дамыту жөніндегі және қызметкерлер құрамын басқарудың тиімді ұйымдық-экономикалық жүйесін қалыптастыру жүйесіндегі мемлекеттік қатысуды қарқындату тәсілдерін кеңейту жөніндегі ұсыныстар.

Жұмысты мақұлдау оның жекелеген жағдайларын «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ құрамына кіретін «Маңғыстаумұнайгаз-Z» ЖШС компаниясының тәжірибелік қызметіне енгізу жолымен жүргізілді, диссертация деректерін ірі халықаралық ғылыми-тәжірибелік конференцияларда талқылау әдісімен және аталған диссертацияны ашық ғылыми басылымда жариялау көмегімен жүргізілді. Барлығы диссертация деректері бойынша жалпы көлемі 5,5 баспалық беттегі 9 ғылыми жұмыс, оның ішінде 5 жұмыс Қазақстан Республикасының білім және ғылым саласын бақылау жөніндегі Комитетімен ұсынылған басылымдарда жарияланды.

Диссертацияда ұсынылған ғылыми зерттеу нәтижелерінің пайдаланылу саласы төмендегідей бағыттарда келешекті:

  • жұмыстың теориялық аспектілері менеджмент саласында мамандарды даярлау мен қайта даярлауда және сол проблеманың ғылыми зерттелуін жалғастыруға арналған базалық деректер ретінде пайдаланыла алады;

  • диссертацияның әдістемелік аспектілері Қазақстан өнеркәсіптік кәсіпорындары қызметінде қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық құралдарын жетілдіру мүмкіндіктерін кеңейтеді;

  • жұмыстың тәжірибелік ұсыныстары Қазақстанның нарық жағдайында әрекет етуші мұнай-газ компанияларында қызметкерлер құрамын басқару тиімділігін көтеруге ықпал етеді.

Жұмыстың тиімділігі мен маңыздылығы оның нәтижелерінің Қазақстан Республикасы кәсіпорындарының өндірістік қызметінде қызметкерлер құрамын басқарудың ұйымдық-экономикалық әдістерін пайдалану тиімділігін өсірудің теориялық, әдістемелік және тәжірибелік негізін кеңейтетіндігінде.

Оның негізгі жағдайлары, тұжырымдары мен нәтижелері мынадай мүмкіндіктер береді:



  • Қазақстан кәсіпорындарының кадрлық қызметтері жұмысын жақсарту тәсілдерін анықтау;

  • кадр менеджментін стратегиялық жоспарлау үдерістерін жетілдіруге жағдайлар жасау;

  • елдің еңбек ресурстарының кәсіпорындардың өндірістік үдерістерінде мемлекеттік басқару жүйесі тарапынан пайдаланылуын бақылау жүйесін кеңейту әдістерін анықтау.



Resume

Yerkulova Gulmira Serikovna
Organized economical aspects of personal management in oil gas companies in Republic of Kazakhstan

08.00.05 - Economics and public economy managements

(on branches and field of activities)
Actuality of dissertation research theme is that oil gas branch is considered to be leading in economics in Kazakhstan but oil gas companies many of which represent joint foreign enterprises they have saved up definite progressive experience in personal management. Personal management is useful for the other branches of country and it can help to find the way getting rid of economical crisis situation.

Subject of research is totality organized economical relation that arises in personal management in oil gas complex enterprises of Kazakhstan.

Object of research is oil gas complex enterprises of Kazakhstan.

Aim of research is concluded in elaboration theoretical positions and practical recommendations to improve organized economical system of personal management in oil gas complex of the republic and to increase their competitiveness in the market condition.

Methodology of the work is based on carrying out critical analysis of existing scientific heritage in personal management, using dialectical method of knowledge, general scientific method of research as maintenance causal investigation relation, analogues, comparativeness, making groups, appreciate dynamic index, analysis the level of execution legislation of state, materials author’s expert applied elaboration, systemization methods and structural-functional appreciation of separate organized –economical situations.

Scientific novelty of research is elaboration theoretical and practical recommendations on improving the system of personal management in oil gas complex enterprises of the Republic.

The most essential results which contain scientific novelty are the following:



  • theoretical approaches to formation effective systems of personal management at enterprises are proved and treatment of concept “ organized-economical system of personal management” is suggested by the author;

  • regularity of forming and development of system personal management in oil gas complex in companies of the Republic is defined

  • methodical and practical recommendations on development system of organized-economical methods of personal management and improvement the work personal service in oil gas companies Republic of Kazakhstan are suggested and scientifically proved;

  • the new style of personal management directed to improvement effectiveness personal management is recommended;

  • Priorities are discovered and recommendations on methods of enlargement state’s participant to improve organized-economical system of personal management at native enterprises are elaborated.

The main statements which are maintained to the defense:

  • Systematization of theoretical approaches to form effective organized-economical system of personal management, to form conditions for the development competitiveness native enterprises on the base of using motivation to effective labor;

  • complex of measures to improve the system of personal management on the base of adaptation foreign experience using organized-economical system of personal management in the activity of enterprises of the Republic;

  • methodical recommendations on improvement the activity personal service on the base of improvement planning process and enlargement their function, directed to improve organized-economical personal management at oil gas enterprises of Kazakhstan;

  • the model of personal management directed to raise effectiveness of using human potential;

  • suggestion on the development of state regulation of using labor resources of Kazakhstan in the activity of oil gas companies and enlargement the methods of stirring up state’s participant in the system of forming effective organized-economical system of personal management.

Approbation of the work was held in the way of introduction its separate statements into practical activity of the company “Mangistauoilgas” , materials of dissertation were discussed at the international scientific-practical conferences and they were edited in the scientific journals. There are 9 scientific work with total size 5,5 edition paper, 5 articles are in the editions recommended by the Committee of inspection education and science of Kazakhstan.

Area of application results of scientific research presented in the dissertation are perspective in the following directions:

  • Theoretical aspects can be used in training management specialists and as well as basic for scientific research of the same problem;

  • methodical aspects of dissertation give great possibilities to improve organized-economical methods of personal management in the activities of industrial enterprises of Kazakhstan;

  • Practical recommendations of the work help to raise effectiveness of personal management in the oil gas companies of Kazakhstan which are exist in the condition of market.

Effectiveness and consequence of the work that its results enlarges theoretical methodical and practical principles of development effectiveness using organized –economical methods of personal management at industrial enterprises of Kazakhstan.

The main its statements, conclusion and result give the following possibilities:



  • to define the methods of improving work of personal service at the enterprises of Kazakhstan;

  • to create the conditions for improving process of strategic planning of personal management;

  • to define the methods to enlarge inspection system for using labour resources of the country at manufactural enterprises by the state management system.



28

с. 1

скачать файл